Проблемы наемного менеджмента

Передача управления наемным сотрудникам.

Любой бизнес требует руководства. 

Как правило, на начальной стадии жизнедеятельности предприятия, собственники сами управляют всеми процессами. При этом, они же нередко выступают и в качестве рядовых исполнителей. По мере роста компании, в ней появляются наёмные руководители, осуществляющие исключительно управленческие функции - принятие оперативных решений, постановка задач подчиненным и контроль их исполнения, планирование деятельности и т.д. 

В дальнейшем, если рост бизнеса продолжается, большинство руководящих постов в компании занимают лица, не являющиеся её совладельцами. Это нормальный, правильный путь эволюции системы управления организацией. 

Как показывет практика, зачастую предпринимателям сложно быть хорошими менеджерами-управленцами. Их стихия -  новые ниши, риск, быстрое принятие решений, ручное управление.
С другой стороны, хорошие управленцы, будучи сторонниками регулярного менеджмента, детального планирования, тщательного взвешивания рисков, редко бывают хорошими предпринимателями. 

Отсюда и конфликт, но и новые возможности. Сохранение предпринимательского подхода в стратегических аспектах развития бизнеса, при передаче дел наёмному управленцу в оперативной деятельности, способно вывести компанию на совершенно новый, более высокий, уровень.

Один из самых сложных, ответственных и, нередко, болезненных этапов в жизни любого предприятия - передача исполнительной власти от владельцев бизнеса к наёмным менеджерам.

Потому так важно иметь четкий и конкретный план-график действий на весь переходный период, в котором следует предусмотреть различные, в том числе и неудачные, варианты развития событий.

Важно! Еще до начала подбора кандидатов на пост руководителя компании необходимо наладить качественный управленченский учет, позволяющий в динамике (сначала - ежемесячно, далее - поквартально) следить за изменениями основных финансовых и других ключевых показателей деятельности предприятия. 

Переходный этап. 

Нет каких-либо жестких правил по времени, необходимому для передачи оперативного управления новому директору от прежнего руководителя-учредителя. 

Однако, в абсолютном большинстве случаев, двух-трех месяцев должно быть достаточно для принятия соответствующего решения обеими сторонами.

Причины неудач. 

Иногда переходный этап растягивается на продолжительный период времени, и тогда можно говорить о потерянном времени и, соответственно, потерянных деньгах. В некоторых случаях, это может привести и к серьезным проблемам в бизнесе, вплоть до его гибели.

В подобных ситуациях причинами неудач, как правило, являются:

1) на стадии отбора и утверждения кандидатов в топ-менеджеры

·   передача данной задачи отделу персонала компании, участие собственников бизнеса только в стадии утверждения кандидата на вакантную должность топ-менеджера (учредителям надо искать топов самим, или пригласить для этой задачи внешнего консультанта)

·   завышенные требования к кандидатам, попытка найти "двойников" прежних успешных руководителей (основателей бизнеса)

·   поиск кандидатов только из "своей" отрасли

·   жесткие и многочисленные рамки формальных требований к кандидатам

·   неадекватное рынку труда финансовое предложение (мотивационный пакет)

2) в период испытательного срока и после его окончания

·   нежелание собственников что-либо менять в методах управления компанией

·   отсутствие четких и понятных обеим сторонам критериев оценки труда наёмных топ-менеджеров

·   сокрытие собственниками текущих сложностей и проблем предприятия

·   наличие в компании сотрудников, являющихся близкими (друзьями) или родственниками учредителей

·   «бесконечный» или, наоборот, слишком маленький кредит доверия новым топ-менеджерам

·   прямое вмешательство или теневое руководство операционной деятельностью компании прежними руководителями (учредителями).

Предупреждение неудач. 

Знание наиболее распространенных причин, приводящих к неудачам в передаче исполнительной власти от владельцев бизнеса наёмному менеджменту позволяет, в значительной степени, нейтрализовать эти причины.

При этом, к примеру, не стоит обязательно увольнять близких и родственников владельцев бизнеса, если они справляются со своей непосредственной работой. Однако и использовать их в качестве «достоверных источников информации» следует крайне избирательно, очень осторожно.

И самое важное - каким бы опытным, образованным, профессиональным, эмоционально устойчивым и т.д. не был новый руководитель предприятия, на начальной стадии его вхождения в должность без помощи коллектива и, в первую очередь, без активной помощи собственников компании, вероятность достижения положительного результата крайне низка. 

Владельцам бизнеса всегда стоит помнить, что именно они сами ответственны за успешную процедуру передачи оперативного управления компанией наёмным топ-менеджерам.